Przywiązanie organizacyjne a poziom zaspokojenia potrzeb psychospołecznych pracowników
DOI:
https://doi.org/10.15584/nsawg.2020.4.13Słowa kluczowe:
przywiązanie organizacyjne, zaspokojenie potrzeb psychospołecznychAbstrakt
Przywiązanie pracowników do organizacji to ważny czynnik wpływający na stabilność i pomyślne funkcjonowanie organizacji. Autorzy opracowania wskazują na wieloaspektowość pojęcia „przywiązanie organizacyjne” (organizational commitment) i jego bliski związek z pojęciem „zaangażowanie organizacyjne” (organizational involvement). Podkreślają znaczenie jakie w przywiązaniu organizacyjnym odgrywa stopień zaspokojenia podstawowych, psychospołecznych potrzeb pracowników przez daną organizację.
Celem badań była ocena związku pomiędzy stopniem zaspokojenia podstawowych potrzeb psychospołecznych a przywiązaniem organizacyjnym. Do podstawowych potrzeb psychospołecznych, poza potrzebami ekonomiczno-finansowymi zaliczono, zgodnie z ujęciem Maslowa, potrzebę bezpieczeństwa, akceptacji, szacunku i samorealizacji.
Badaniem objęta została grupa 448 studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, posiadająca doświadczenia związane z pracą zawodową. W badanej populacji większość stanowiły osoby młode do 30. roku życia (ponad 90%) oraz kobiety (82%). W badaniu wykorzystano Kwestionariusz Przywiązania Organizacyjnego Meyera i Allen oraz pięciostopniową Skalę Zaspokojenia Podstawowych Potrzeb Psychospołecznych i pięciostopniową Skalę Samooceny Zaangażowania Organizacyjnego własnego autorstwa.
Wyniki przeprowadzonych badań potwierdzają istotny związek zaspokojenia potrzeb psychospołecznych badanych osób z przywiązaniem do organizacji. Warto podkreślić, że najwyższe, pozytywne korelacje wystąpiły pomiędzy stopniem zaspokojenia potrzeb a przywiązaniem organizacyjnym w odniesieniu do potrzeb wyższego rzędu, takich jak szacunek i samorealizacja. Rozpatrując komponenty przywiązania organizacyjnego, najsilniejszy związek stwierdzono pomiędzy wymienionymi potrzebami a afektywnym komponentem przywiązania (r = 0,48 i r = 0,49). Nie stwierdzono natomiast związku pomiędzy stopniem zaspokojenia podstawowych potrzeb psychospołecznych osób badanych a komponentem trwania.
Bibliografia
Bańka, A., Wołowska, A., Bazińska, R. (2002). Polska wersja Meyera i Alen Skali przywiązania do organizacji. Czasopismo Psychologiczne, 8(1), 65–74.
Bańka, A., Wołowska, A. (2006). Zmiana rzeczywistości organizacyjnej a postawy wobec pracy: analiza typów przywiązania do pracy i zaangażowania w pracę. W: B. Rożnowski, A. Biela, A. Bańka (red.), Praca i organizacja w procesie zmian (s. 123–139). Poznań: Stowarzyszenie Psychologia i Architektura.
Bilgin, N., Demirer, H. (2012). The examination of the relationship among organizational support, affective commitment and job satisfaction of hotel employees. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 51, 470–473. DOI: 10.1016/j.sbspro.2012.08.191.
Choi, D., Oh, I.-S., Colbert, A. E. (2015). Understanding Organizational Commitment: A Meta-Analytic. Examination of the Roles of the Five-Factor Model of Personality and Culture. Journal of Applied Psychology, 100(5), 1542–1567. DOI: 10.1037/ apl0000014.
Choo, J. L., Desa, N. M., Asaari, M. H. (2016). Flexible Working Arrangement toward Organizational Commitment and Work-Family Conflict. Studies in Asian Social Science, 3(1), 21–36. DOI: 10.5430/sass.v3n1p21.
Chrupała-Pniak, M., Grabowski, D. (2016). Etyka pracy, przywiązanie organizacyjne a gotowość do podejmowania nieetycznych zachowań proorganizacyjnych – raport z badań. Psychologia Społeczna, 1(36), 69–83. DOI: 10.7366/1896180020163606.
Fisher, R., Ury, W., Bruce, P. (2016). Dochodząc do tak. Warszawa: PWE.
Frank, E., Branstatter, V. (2002). Approach versus avoidance: different types of commitment in intimate relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 82(2), 208–221. DOI: 10.1037/0022-3514.82.2.208.
Gojny, M. (2013). Znaczenie zaangażowania i intencji odejścia dla retencji pracowników w kontekście postrzeganego wsparcia organizacji. Zeszyty Naukowe Politechniki Łódzkiej, 1146, T. Organizacja i Zarządzanie, 127–138. DOI: 10.34658/ oiz.2013.51.127-138.
Griffin, R. W. (2017). Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: PWN.
Juchnowicz, M. (2010). Zarządzanie kapitałem ludzkim a poziom zaangażowania pracowników. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 3–4, 57–66.
Król, M. (2012). Retencja versus elastyczność zatrudnienie: determinanty strategiczno-kulturowe. Edukacja Ekonomistów i Menadżerów, 1(23), 23–41. DOI: 10.5604/01.3001.0009.5768.
Lewicka, D., Pec, M. (2017). Czynniki kształtujące przywiązanie trwania pracowników. Studia i Prace WNEIZ US, 48(2), 197–207. DOI: 10.18276/sip.2017.48/2-17.
Lewicka, D., Rożenek, P. (2016). Determinanty przywiązania afektywnego. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie, 2, 225–238. DOI: 10.5604/18998658.1199381.
Łaguna, M., Mielniczuk, E., Żaliński, A., Wałachowska, K. (2015). Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę – koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne. Medycyna Pracy, 66(2), 277–284. DOI: 10.13075/mp.5893.00169.
Maslow, A. H. (1990). Motywacja i osobowość. Warszawa: Instytut Wydawniczy Pax.
Meyer, J. P., Allen, N. J. (1991). Three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 65–69. DOI: 10.1016/1053- 4822(91)90011-Z.
Meyer, J. P., Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. DOI: 10.4135/9781452231556.
Peplińska, A., Godlewska-Werner, D., Celińska, S., Nieckarz, Z., Połomski, P. (2018). Przywiązanie do organizacji i motywacja do pracy a poziom materializmu pracowników – pośrednicząca rola satysfakcji z pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 1, 11–30.
Pocztowski, A. (2007). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Warszawa: PWE.
Ramay, A., Ramay, M. (2012). Antecedents of Organizational Commitment of Banking Sector Employees in Pakistan. Serbian Journal of Management, 7(1), 89–102. DOI: 10.5937/sjm1201089A.
Rego, P., Lopes, M. P., Nascimento, J. L. (2016). Authentic Leadership and Organizational Commitment: The Mediating Role of Positive Psychological Capital. Journal of Industrial Engineering and Management, 9(1), 129–151. DOI: 10.3926/jiem.1540.
Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement. Brighton: Institute For Employment Studies.
Rosenberg, M. B. (2013). To co powiesz może zmienić świat. Warszawa: Wydawnictwo Czarna Owca.
Rosenberg, M. B. (2016). Porozumienie bez przemocy. Warszawa: Wydawnictwo Czarna Owca.
Talib, Z. A., Don, Y., Daud, Y., Raman, A. (2015). Organizational Culture and Organizational Commitment of Kedah District Education Officers. International Journal of Management Sciences, 5(5), 410–419.
Ury, W. (2014). Odchodząc od nie. Warszawa: PWE.
Vance, R. J. (2006). Employee Engagement and Commitment: A guide to understanding, measuring, and increasing engagement in your organization. Alexandria: The SHRM Foundation.
Wołpiuk-Ochocińska, A. (2016). Zaangażowanie w pracę i przywiązanie organizacyjne pracowników w przedsiębiorstwach o różnym poziomie kultury bezpieczeństwa pracy. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach, 1(12), 135–148.
Pobrania
Opublikowane
Jak cytować
Numer
Dział
Licencja
Prawa autorskie (c) 2020 Uniwersytet Rzeszowski
Utwór dostępny jest na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa – Na tych samych warunkach 4.0 Miedzynarodowe.
