Koncepcja spójności a efektywność organizacyjna
DOI:
https://doi.org/10.15584/nsawg.2023.2.5Słowa kluczowe:
koncepcja spójności, harmonizacja, patologie organizacyjne, mierniki spójnościAbstrakt
Współczesne uwarunkowania organizacyjne, takie jak zmienność otoczenia, automatyzacja i robotyzacja, zastosowanie sztucznej inteligencji oraz nowe pokolenia na rynku pracy powodują, że organizacje muszą poszukiwać sposobów harmonizacji różnych aspektów ich funkcjonowania. Jednym ze sposobów takiej harmonizacji jest zastosowanie założeń koncepcji spójności. Koncepcja ta zakłada identyfikację płaszczyzn spójności oraz jej elementów składowych wraz z mechanizmami ich dostosowania. Konieczne jest również opracowanie mierników spójności dla poszczególnych płaszczyzn. Menadżerowie, chcąc skutecznie identyfikować przyczyny patologii organizacyjnych muszą mieć świadomość spójności oraz powinni stosować założenia koncepcji spójności. W ten sposób możliwa jest trafna diagnoza organizacyjna i wiele patologii związanych z brakiem spójności może zostać wyeliminowanych na trwałe. Patologie te mają różny charakter, wiele z nich przyczynia się do pogorszenia sytuacji finansowej organizacji i utraty pozycji konkurencyjnej. Przesłankami podjęcia tematu prezentowanego w opracowaniu jest konieczność poszukiwania sposobów zwiększania efektywności organizacyjnej w świetle rosnącej presji konkurencyjnej oraz konieczność budowania świadomości zastosowania koncepcji spójności organizacyjnej. Ważną przesłanką jest także uzasadnienie konieczności zapewnienia spójności prezentowanymi patologiami organizacyjnymi, wynikającymi z braku spójności. Hipotezą opracowania jest stwierdzenie, że brak spójności organizacyjnej prowadzi do wielu różnych patologii w organizacji, a to z kolei może przyczynić się do spadku jej efektywności. Powyższe wykazane zostało badaniami empirycznymi w postaci wywiadów indywidualnych z przedstawicielami szczebli zarządczych organizacji. Badania pokazały jednoznacznie, że postawioną hipotezę należy zweryfikować pozytywnie.
Bibliografia
Czerska, M., Rutka, R. (1998). Metody diagnozowania przedsiębiorstwa. Katowice: Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach.
Dries, N. (2023). HRM in Turmoil Times. Human Resource Management Journal, 33 (1), 2857–2875. DOI: 10.1080/09585192.2023.2229100.
Flieger, M. (2016). Koncepcja spójności organizacyjnej. Organizacja i Zarządzanie, 2 (34), 21–30.
Flieger, M. (2019). The Consistency Concept in Management, Operational Approach. Poznań: Wydawnictwo Naukowe UAM.
Kotter, J. (2012). Leading Change. Memphis: Gulf Coast Books.
Mitoraj-Jaroszek, M. (2019). Efektywne zarządzanie pracownikami w firmie. Rezultaty przede wszystkim. Gliwice: Onepress.
Perechuda, K. (2000). Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości. Warszawa: Difin.
Rummler, G., Brache, A. (2000). Podnoszenie efektywności organizacji. Warszawa: PWE.
Schein, E. (2010). Organizational Culture and Leadership, fourth edition. Zurich: Ted Nellen Publishing.
Skrzypek, E. (2002). Jakość i efektywność. Lublin: UMCS.
Sudhir, R. (2007). Change management. Concept and application. New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company.
Sułkowski, Ł. (2007). Zmiana kultury konsumpcyjnej – wyzwania dla zarządzania. Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, 1184, 393–398.
Pobrania
Opublikowane
Jak cytować
Numer
Dział
Licencja
Prawa autorskie (c) 2023 Uniwersytet Rzeszowski
Utwór dostępny jest na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa – Na tych samych warunkach 4.0 Miedzynarodowe.