Zarządzanie wiekiem a wykorzystanie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie

Abstrakt

W artykule zaprezentowano ważniejsze rezultaty zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w kontekście efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie. Praktyczne zastosowanie koncepcji zarządzania zróżnicowaniem wiekowym stanowić może jedną z propozycji przeciwdziałania zagrożeniom związanym z utratą stabilności lub niedoboru zatrudnienia w przedsiębiorstwach, będących skutkiem niekorzystnych zmian społeczno-demograficznych. Istotą koncepcji zarządzania wiekiem jest nowy sposób postrzegania pracowników starszych i tworzenie środowiska pracy przyjaznego zatrudnionym wszystkich grup wiekowych, przy uwzględ-nieniu ich potrzeb i możliwości zależnych od wieku. Zarządzanie wiekiem oparte jest na systemie różnorodnych działań dotyczących rozwoju, kariery zawodowej pracowników, utrzymania ich kondycji psychofizycznej i czasu pozostawania w zatrudnieniu podejmowanych w celu racjonalnego i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego i przeciwdziałania dyskryminacji pracowników „50+”. Zaprezentowano główne podejścia do zarządzania wiekiem uwzględniające perspektywy wszyst-kich zainteresowanych podmiotów, tzn. pracowników, przedsiębiorstwa i państwa. Zwrócono uwagę na znaczenie kompleksowego ich realizowania i kluczową rolę przedsiębiorstwa w bezpośrednim kształtowaniu uczestnictwa zatrudnionych w środowisku pracy. Wykazano, że wzrost efektywności wykorzy-stania kapitału ludzkiego, jaki może nastąpić na skutek wprowadzenia działań z zakresu zarządzania zróżnicowaniem wiekowym w praktykę funkcjonowania przedsiębiorstw przejawia się w kilku formach. Są to: a) zwiększenie wykorzystania potencjału pracowników w każdym wieku, b) wzrost warto-ści kapitału intelektualnego przedsiębiorstw, c) obniżenie kosztów pracy i działalności organizacyjnej, d) wzrost liczby klientów, e) stymulacja rozwoju pracowników starszych. W oparciu o dostrzeżone bariery w upowszechnianiu koncepcji zarządzania wiekiem sformułowano postulat opracowania modelu, właściwego polskim uwarunkowaniom, który mógłby stanowić pod-stawę budowania w przedsiębiorstwach strategii zarządzania zróżnicowaniem wiekowym, zapewniającej wysoką efektywność wykorzystania kapitału ludzkiego i satysfakcję pracowników.